David Šrott od roku 2008 pracuje pro Odborový svaz KOVO, kde se věnuje kolektivnímu vyjednávání. Dnes je na pozici vedoucího regionálního pracoviště pro Zlínský kraj. Hovořili jsme o tom, co je potřeba k tomu, aby odbory byly úspěšné, a také o dopadech noční práce na lidské zdraví.
Jste v odborech KOVO, o kterých bývá často slyšet a které působí jako hodně silné odbory. Čím to je?
Je to tím, že KOVO je největším svazem v ČR, proto je častěji slyšet o našich úspěších ve větších firmách. K naší reputaci přispěla určitě i odborová organizace ve Škodovce, místní Odbory KOVO MB byly vždy hodně slyšet a jejich vyjednávání o kolektivní smlouvě bylo vždy mediálně atraktivní. Ve velkých firmách, kde působíme, je větší organizovanost. Příkladem je LET Kunovice nebo Hyundai Nošovice, tam jsou velmi schopní zástupci odborů, navíc větší firmy jsou vždy více vidět a odbory tam mají zpravidla velmi silnou pozici.
Přichází nová generace. Vidím mladé lidi, kteří se chtějí organizovat na pracovišti v odborech a nejsou zatížení minulostí.
Nemyslím si však, že jsou odbory KOVO nutně silnější než jiné odborové svazy. Možná jsou v současnosti nejsilnější školské odbory, jestliže dokázaly v listopadu minulého roku zavřít 70 procent škol během stávky, což je velmi působivé. Odborový svaz KOVO má však v některých podnicích za sebou také několik úspěšných stávek, naposledy v korejské firmě Nexen Tire v Žatci.
Podle čeho se síla odborů pozná a co je potřeba k tomu, aby odbory byly silné?
Ta kritéria nejsou jednoduše měřitelná. Některé odborové organizace fungují výrazně lépe než jiné, to je celkem očividné. Hodně záleží na tom, kdo jak vede odborovou organizaci. Pokud je to někdo, kdo má důvěru zaměstnanců a dokáže být leaderem, je obvykle schopný zaměstnance zastupovat a hájit jejich zájmy. Předseda odborů nesmí být servilní k zaměstnavateli, nesmí se ho bát. Pokud se nejedná o dostatečně silnou osobnost, nemůže to fungovat. Druhý faktor, stejně důležitý, je podpora zaměstnanců. Jsou firmy, kde je víc než polovina lidí v odborech, a tam jsou odbory zpravidla respektovaným partnerem ve vyjednávání. Podpora zaměstnanců je klíčová a odbory s ní mohou během jednoho roku dosáhnout velkých změn, jak ukazují zkušenosti. Někdy jsou nevyhnutelné nátlakové akce a bez podpory zaměstnanců by odbory neměly šanci na úspěch. Nyní řešíme spor o uzavření kolektivní smlouvy v jedné firmě s americkým vlastníkem, kde zaměstnanci vyjádřili vůli jít do stávky, takže odbory budou vyjednávat i z této pozice síly. Ve většině firem však odbory uzavírají smlouvy u jednacího stolu. Každopádně zásadní jsou osobnosti v čele odborů a podpora zaměstnanců.
Zdá se vám, že se poslední roky nějak mění vztah zaměstnanců k odborům?
Mohu posoudit jen Zlínský kraj a tady rozhodně zlepšujeme pozice. Je tu například firma, kde včera odbory dojednaly novou kolektivní smlouvu. Mají velmi schopného předsedu, který během jednoho roku zvýšil členskou základnu o 60 procent a je schopný vést sociální dialog s vedením firmy. Jsou to odbory ve skupině MESIT v Uherském Hradišti, kde vyjednaly nárůst mezd o šest procent a pracovní dobu zkrácenou na 37,5 hodiny týdně bez krácení mzdy pro všechny zaměstnance. V případě překážek v práci na straně zaměstnavatele bude firma hradit 80 procent mzdy a také bude dotovat stravování ve výši 75 procent, zvýšení příplatků a odměn a ještě další benefity. Delší dovolenou nad rámec 25 dnů už si tam vyjednali loni. Vyjednali toho opravdu hodně.
To jsou dobré zprávy. Čím si větší podporu odborů a větší organizovanost vysvětlujete?
Dnes jsem měl rozhovor s předsedou základní odborové organizace v jedné strojírenské firmě a také má ohromný nárůst členů. Lidé za ním jdou, protože mu důvěřují. Má navíc skvělý tým ve výboru. Roli v tom myslím hraje to, že přichází nová generace. Vidím mladé lidi, kteří se chtějí organizovat na pracovišti v odborech a nejsou zatížení minulostí – ROH a podobně. Když jsem před dvaceti lety zakládal odbory, bylo nutné vysvětlovat jejich smysl a poslání. Dnes je to už naštěstí jiné. Myslím, že tomu hodně pomohla kampaň Konec levné práce, kterou v roce 2015 spustila ČMKOS. Od té doby je tu téma nízkých mezd a mzdové železné opony přítomné, je to něco, o čem se mluví. Do odborů také vstupuje řada mladých lidí. Mimochodem, odbory zakládají často ženy, které jsou mnohdy odvážnější než muži.
Ony ty ženy potřebují odejít domů, když mají děti, a ne být například na nucených přesčasech… Jaká témata se u vás nejvíc řeší a jak je zjišťujete?
Děláme si dotazníky, abychom věděli, co zaměstnanci chtějí. Takže víme, že chtějí víc dovolené, chtějí, aby jim rostla reálná mzda, a pak je tu téma noční práce, kde je to spíš tak, že zaměstnanci nechtějí chodit na noční.
A jaký je cíl ohledně mezd?
Navrhujeme zvýšení o osm procent. Náš cíl je vyrovnat propad reálných mezd, který nastal kvůli vysoké inflaci. Teď je inflace už nižší a je nutné zvyšovat mzdy, aby se to v čase vyrovnalo. Aby do dvou tří let byli lidé aspoň tam, kde byli před tou inflací.
Delší dovolené se daří vyjednávat?
Naše téma teď je dovolená nad pětadvacet dní. Ze zákona je to dvacet, ve veřejné sféře pětadvacet, což je určitá nerovnost mezi českými zaměstnanci. My jsme měli cíl, aby těch 25 dní, tedy pět týdnů, bylo ve firmách, kde působíme. To se povedlo za poslední roky. Dnes je to ve víc než 80 procentech firem, kde působíme. To považujeme už za standard. Standard není to, co je v zákoníku práce uvedené jako minimální hodnota, ale to, co je obvyklé na trhu práce. S tím se všichni srovnali, žádnou firmu to nepoložilo. Takže 25 dní už není nic zvláštního a my teď navrhujeme další dny podle odpracovaných let: 28 dní, když někdo pracuje ve firmě déle. V Německu mají běžně v sektorových smlouvách třicet dní. Myslíme si, že další dny dovolené by směřovaly ke standardu obvyklému v západní Evropě.
Co se týká toho příplatku za noční práci, je příplatek dostatečný nástroj pro její omezení?
Noční práce prokazatelně poškozuje zdraví zaměstnanců. Jsou na to studie, máme na to data. Je to rizikový faktor pro řadu nemocí. Kardiovaskulární choroby, neurodegenerativní choroby, psychická zátěž, zvyšuje se riziko cukrovky, obezity, je toho hodně dalšího. Příplatek deset procent je strašně málo. A my chceme, a daří se nám to, aby byl příplatek za noční práci minimálně 20 procent průměrného výdělku. Jsou firmy, kde je příplatek 30, 35, nebo dokonce i 50 procent, a pak jsou ale i firmy, které to drží na těch deseti nebo patnácti procentech, a tam s tím musíme pohnout. Jakýkoli příplatek však zdraví zaměstnanců nemůže nahradit.
Kdyby příplatky byly hodně vysoké, třeba by si to zaměstnavatelé rozmysleli…
Průmysl je dnes založený na tom, že zaměstnavatelé investují do strojů a chtějí, aby jely 24 hodin denně. Na debatu o zákazu noční práce tam, kde není nutná, ještě nenastala doba. Podle oficiální evropské definice je směnným pracovníkem osoba, která mezi 22. a 5. hodinou pracuje déle než tři hodiny po více než 50 dní v roce. A taková osoba je považována za ohroženou na zdraví. Dnes by zaměstnanci nepodpořili omezování noční práce, někteří dnes rádi vezmou vyšší příplatky za noční práci, další odejdou, ale nahradí je jiní. Pokud vím, nyní vyjednávají kováci v Nošovicích zrušení pátečních nočních směn, pracuje tam hodně mladých lidí a zřejmě chtějí páteční večer trávit jiným způsobem než v práci u výrobních linek.
Máte ale pravdu, že příplatek ve skutečnosti nenahradí škody na zdraví. Příplatek není řešení, ale jen částečná kompenzace. Studie o negativním vlivu noční práce evidentně přispívají k diskusi o této problematice, hodně se tomu věnují ve Skandinávii. Výborná je kniha Proč spíme od Matthewa Walkera, profesora neurologie a psychologie Univerzity v Berkeley. Ten se tomu tématu věnuje více než dvacet let a má tam celou kapitolu o noční práci. Jednou se určitě budeme bavit o tom, zda mají lidé v noci pracovat, pokud to není nutné.
Text vyšel s podporou české pobočky nadace Friedrich-Ebert-Stiftung.
Tento článek mohl vzniknout jen díky podpoře čtenářů
Podpořte nás