Vojtěch z ICT odborů, který není coby člověk ze sektorových odborů na svém pracovišti chráněn kolektivní smlouvou, se mnou proto mluvil pod podmínkou, že neuvedu jeho příjmení. Hovořili jsme o situaci lidí, kteří pracují v sektoru IT. O tom, jaké jsou jejich problémy a požadavky.
Jaký je základní rozdíl mezi odbory, které fungují jako sektorové a mezi těmi, které mají organizaci přímo na pracovišti. Kdybych například já vstoupila do sektorových novinářských odborů, jaký z toho můžu mít prospěch?
Hlavní benefit je možnost získávání členů přímo na pracovišti, i když tam odbory nejsou. Pak se snažíme dělat různá školení. Obecně jsou benefity menší, než když je odborová organizace přímo na pracovišti. Funguje-li tam odborová organizace a ti lidé jsou zároveň našimi členy, pak si to dělíme interně a vůči zaměstnavateli působíme jako ICT odbory. Ale jsou tam samozřejmě aktivní právě ti lidé, kteří u toho zaměstnavatele pracují. Takže je tam administrativní usnadnění, že není potřeba zakládat odborovou organizaci pro každou firmu. Co si od toho hlavně slibujeme, je větší koordinace postupů na jednotlivých pracovištích vůči zaměstnavatelům napříč celým IT sektorem. Domnívám se, že je to mnohem propojenější než v jiných svazech. Jiné svazy mezi sebou také komunikují, ale řekl bych, že ta struktura je u nás ucelenější.
Tomu rozumím, ale kdybych tedy byla členkou sektorových odborů a na mém pracovišti by nás bylo víc, mohlo by tam být nějaké kolektivní vyjednávání s naším zaměstnavatelem?
Ve chvíli, kdy je víc lidí z jednoho pracoviště a chtějí mít odbory na svém pracovišti, tak my za ICT oznámíme zaměstnavateli, že u něj působíme a snažíme se vyjednávat. V této době máme už několik takových firem, kde vyjednáváme.
Moje představa o IT sektoru je, že tam hodně lidí pracuje ve švarcsystému a zároveň, že mzdy jsou vysoké. Jaké jsou hlavní požadavky, nebo problémy, se kterými se lidé v tomto oboru setkávají?
Švarcsystém je jedním z problémů, my právě bereme i členy a členky, kteří jsou OSVČ a snažíme se vymýšlet, jak bychom mohli pomáhat i jim. Tam je to samozřejmě složité, protože už jen třeba požadavek na zveřejňování průměru mezd, které berou, tak tam už se dostáváme do situace, kdy podle českého práva děláme nějaké kartelové dohody. Taky dost záleží na konkrétních firmách. Našimi členy jsou techničtí pracovníci, kteří mají vyšší mzdy než velká většina jiných sektorů, ale v IT firmách jsou lidé i na administrativních pozicích, dost často existují call centra nebo helpdesky, na které se také soustředíme, a tam jsou ty peníze mnohem horší.
Zhruba třetinu našeho členstva pak tvoří právě cizinci, kteří do Česka přijeli za prací, a odbory ve státech, ze kterých pocházejí, jsou úplně běžná věc.
Další požadavky se odvíjejí od toho, o jakou jde firmu. Někde vedení nekomunikuje se svými zaměstnanci tak, jak to bylo dříve, takže tam požadujeme větší transparentnost. Často jde o nějaké změny ve struktuře firmy, kdy to byl pěkný český startup, ale koupila ho nějaká investiční společnost a ta dělá různé věci, které se těm zaměstnancům nelíbí. V minulém roce se k tomu ještě přidaly hromadné vyhazovy, které se v sektoru IT objevily a zasáhly i Českou republiku. Takže dalším cílem je právě ochrana před vyhazovy, aby byly alespoň nějak vstřícné k zaměstnancům, aby to nebylo jen „ahoj a konec“, ale chceme vyjednat lepší podmínky.
Setkáváte se s tím, že jsou lidé tlačeni do toho, že by měli pracovat o víkendech?
Ve firmách, kde působíme, jsem neslyšel, že by to byl pravidelný tlak na práci o víkendu, kromě pochopitelně lidí, kteří pracují na směny a ti pak pracují o víkendech i v noci. Ale slyšel jsem, že v některých IT firmách periodicky nestíhají deadliny, takže se tam opakuje práce o víkendu a často právě bez proplácení.
Pro mě bylo popravdě překvapením, že existují odbory v IT, možná je to ode mě předsudečné, ale když se setkávám s lidmi z tohoto sektoru ve veřejném prostoru, mívají často až neoliberální postoje. Jak se daří lidi přesvědčovat, že má smysl se odborově organizovat?
Určitě existují lidé, pro které jsou odbory z ideologického hlediska něco, kam by nikdy nevstoupili, ale vnímám, že se to hodně obrušuje. Slyšel jsem komentáře od lidí, kteří ještě pamatují ROH a vždycky měli odbory asociované s ním. Nedávno mi jeden člověk říkal, že proto by do odborů nikdy nevstoupil, ale situace v té firmě byla tak špatná, že mu jiná možnost nezbyla. Takže nakonec vstoupil.
Situace je v našem sektoru specifická i tím, že v něm pracuje hodně expatů, kteří mají zkušenosti z vlastní země. Zhruba třetinu našeho členstva pak tvoří právě cizinci, kteří do Česka přijeli za prací, a odbory ve státech, ze kterých pocházejí, jsou úplně běžná věc. To přináší různé kulturní rozdíly, kdy mi jim musíme vysvětlovat, že odbory v Česku fungují úplně jinak než odbory třeba v Německu.
Dá se tedy říct, že vyšší podíl zahraničních pracovníků má vliv na celkovou kulturu ve vašem sektoru? Že tam přinášejí něco, co tady není obvyklé?
Hlavně je to vidět na pracovištích. Když jsme vznikali, a ještě jsme nepůsobili v žádné firmě a neorganizovali jsme se na konkrétních pracovištích, tak nás bylo více Čechů a česky mluvících. Na konkrétních pracovištích teď často působí expati v orgánech, které vyjednávají se zaměstnavatelem.
Takže přímo na pracovišti vyjednávají lidé, kteří tam pracují?
Ano, my jim pomáháme, ale nechceme vyjednávat za ně. Nabízíme jim know-how, které máme, ale vyjednávají sami.
Co patří k nejčastějším požadavkům?
Hodně mzdy, protože za poslední tři, čtyři roky, kdy inflace byla kumulativně asi dvacet procent, tak se dost často nepřidávalo skoro vůbec, dále pak lepší ochrana nebo zacházení při vyhazovech. Ve firmách, kde byla kultura home officu, kdy se dalo pracovat z domova a jen jednou za čas přijet na schůzku do Prahy a bydlet někde jinde po republice, je nyní často tlak na jeho omezení. Zaměstnanci ale nechtějí, aby se home office omezil. To jsou tři nejčastější požadavky.
Plus tedy požadavek na transparentnost. V nadnárodních firmách, které mají složitou vlastnickou strukturu, rozhodnutí dělá někdo třeba v USA a do Česka už to pak přijde v podobě rozhodnutí, kdy jim řeknou „vy čtyři teď budete pracovat v tomto týmu.“ A nikdy se to neprobere se zaměstnanci. Takže to je také častý požadavek, aby informovali dříve, než změny nastanou a projednávali je s těmi, jichž se týkají.
To mi nepřijde ani moc efektivní řídit to takhle z dálky.
Ono se často jedná o firmy, které mají v padesáti státech po pěti zaměstnancích, tak chápu, že pro firmu dává smysl, je řídit jako jeden celek. Možná by dávalo větší smysl mít ty lidi v jednom státě, ale to jsou věci, u kterých často ani sami nerozumíme, proč se dějí, jen se snažíme snížit jejich dopad na zaměstnance.
S čím se nejvíc potýkají lidé pracující v call centrech? Tedy kromě těch nízkých mezd?
Jedná se často o situaci, kdy velké firmy outsourcují svou IT práci na jiné firmy. Takže pokud má v té velké firmě někdo nějaký požadavek na IT, volá té druhé firmě, aby ho vyřešila. Jedná se tedy o IT práci, ale ne technickou, jako je programování, je to víc práce s lidmi a interními systémy té velké firmy.
Lidé tam mají mnohem přísnější podmínky pro výkon práce, například přesně vyhrazené pauzy na záchod. Plus striktní limity toho, co musí za den odpracovat. A pokud někdo neodpracuje, je to jeho chyba a musí si nadělat tu hodinu bez náhrady. Někdy to ten člověk ani není schopný dodělat, protože ty požadavky nedávají smysl. Nebo jsou některé jednodušší a jiné složitější a on jich má udělat padesát bez ohledu na to, kolik času zaberou. Takže ty kvóty jsou často velmi omezující. Plus je tam stálá výhrůžka, že když to nepůjde tady, tak se celé oddělení přesune jinam, třeba do Polska, Rumunska nebo do Indie a všichni přijdou o práci. To je neustálá hrozba, že pokud budete mít jakékoliv požadavky, tak vás zrušíme.
Text vyšel s podporou české pobočky nadace Friedrich-Ebert-Stiftung.
Tento článek mohl vzniknout jen díky podpoře čtenářů
Podpořte nás