Měl by být pátek nová sobota? Čtyřdenní pracovní týden je pro mnohé stále utopie, ale pro zvětšující se část ekonomických kruhů představuje možnou odpověď na překotně se měnící ekonomiku. Jedním z nich je profesor ekonomie Pedro Gomes z University of London, autor knihy Friday is the New Saturday, který stojí za nedávným pilotním experimentem se zkrácením pracovního týdne v Portugalsku. Povídali jsme si o tom, které přínosy čtyřdenního pracovního týdne jsou mainstreamovou ekonomií ignorovány a jak několikaletý experiment v nejzápadnější evropské zemi dopadl. Ekonom zpochybňuje zažité mýty a na základě zkušeností v portugalských firmách ukazuje, že kratší pracovní doba může přinést vyšší efektivitu na pracovišti i ulehčení života lidí s nižšími příjmy.
Co vás jako ekonoma specializujícího se na makroekonomii k tématu čtyřdenního pracovního týdne vlastně přivedlo?
O téma jsem se začal hlouběji zajímat až díky diskuzím se svými kolegy ekonomy. Jejich pohled na ekonomii čtyřdenního týdne mi přišel omezený a naivní. Podle nich takové nastavení pracovního kalendáře znamená, že se v souhrnu celková ekonomika utlumí. To je ale dle mého názoru příliš zjednodušující pohled na to, jak ekonomika funguje. Není správné předpokládat, že volný čas je ve své podstatě „neekonomický“. Volný čas je naopak velmi úzce spjat s ekonomikou jednoduše proto, že během něj více spotřebováváme. Zároveň je to ale taky čas, kdy odpočíváme, regenerujeme se a motivujeme, což může následně významně přispět k naší produktivitě během těch ostatních čtyř dnů, kdy jsme v práci. V kontextu fungování ekonomiky zkrátka hraje roli víc faktorů, než se obvykle v debatách o čtyřdenním pracovním týdnu zmiňuje.
Můžete to trochu rozvést?
Ve své knize uvádím sedm argumentů, proč může být čtyřdenní pracovní týden ekonomicky prospěšný. Uvedu ty nejdůležitější. To nejpodstatnější, co jsme zjistili v našem pilotním projektu, je nárůst produktivity přepočítané na hodinu, ke kterému při tranzici na „zkrácený týden“ dochází. Přechod na čtyřdenní pracovní týden neznamená jen to, že přestaneme pracovat v pátek. Vyžaduje to významné manažerské inovace a reorganizaci práce. Práci, která se běžně vykonává za týden, je nutno udělat za čtyři dny. To může zahrnovat automatizaci, odstranění neefektivních postupů, například zkrácení schůzek ze tří hodin na jednu, a další změny, které zvyšují produktivitu na pracovišti.
Můžeme s jistotou říct, že implementace čtyřdenního pracovního týdne neměla žádný negativní dopad jejich ziskovost.
Dále uvádím dva širší ekonomické argumenty. Jak jsem už nastínil, volný čas není „neekonomická“ aktivita, jak mnozí ekonomové namítají. Právě ve volném čase totiž jako společnost realizujeme většinu své spotřeby, která je pro fungování ekonomiky klíčová. Ilustrovat se to dá třeba na volnočasových odvětvích: hotely jsou nejvíce obsazené o víkendech. Když se podíváme do historie, zavedení víkendů po přechodu ze šestidenního na pětidenní pracovní týden zásadně podpořilo rozvoj filmového průmyslu a vlastně konsolidovalo existenci Hollywoodu. Ale předpokládám, že zábavní průmysl a pohostinství by nebyly jedinými odvětvími, která by zaznamenala velký růst poptávky.
Třetím argumentem je inovace. V současném režimu všichni neustále pociťujeme nedostatek času – zejména pokud jste rodič s dětmi. Pokud máme ale v týdnu jeden den volna navíc, máme najednou mnohem více prostoru pro inovativní aktivity. Říkám tomu hybridní podnikání. Lidé mohou zakládat firmy nebo rozvíjet projekty, které rovněž výrazně přispívají společnosti a ekonomice. Vezměte si příklad J. K. Rowlingové, která pracovala na zkrácený úvazek jako asistentka v Amnesty International, když psala Harryho Pottera.
Často zaznívá otázka, jak mohou firmy produkovat stejně jako dřív bez jedné pětiny původní pracovní doby. Jak může například výrobce autodílů, pracující na směny, přejít na čtyřdenní pracovní týden, aniž by musel najmout další zaměstnance, zvýšil své náklady, nebo se smířil se sníženou produkcí – což by v obou případech mohlo znamenat nižší zisky nebo vyšší ceny pro spotřebitele?
Naprosto zásadním faktorem je nárůst produktivity. Pokud produktivita zaměstnance během jedné pracovní hodiny vzroste natolik, aby vyrovnala snížení celkového objemu hodin, firma zůstane na srovnatelné úrovni výstupu a nebude nucena najímat nový personál ani zvyšovat ceny. I na základě našich zkušeností z portugalského pilotního projektu jsem přesvědčený, že kromě zmíněných manažerských inovací je jedním z hlavních hnacích motorů kulturní změna na pracovišti. Neexistuje přece jediný pracovník, který by ze zkrácení pracovního týdne neměl prospěch, každý si přece užívá více volného času. Proto jsou pracovníci motivováni spolupracovat, aby se to v jejich organizaci podařilo.
Z firem, které se našeho portugalského experimentu zúčastnily, nemusela žádná kromě jedné přijmout další zaměstnance. Výjimkou byla jedna mateřská škola, která přijala jednoho dalšího pracovníka navíc ke svým 22 zaměstnancům. Ani to ale zdaleka neodpovídalo dvacetiprocentnímu snížení dostupnosti personálu.
Když už jsme u vašeho portugalského experimentu, můžete nám říct více o dalších výsledcích? Co se stalo s firmami po skončení pokusu? A s jejich zisky?
Začnu klíčovými výsledky: 93 procent zaměstnanců chtělo se zkráceným pracovním modelem po skončení programu pokračovat. Ze 41 firem, které se pilotního projektu zúčastnily, si ho většina zkrácený týden ponechala, pouze čtyři organizace se vrátily k výchozímu nastavení pětidenního týdne. Některé firmy přešly na alternativní pracovní režimy, jako je například čtrnáctidenní cyklus po devíti pracovních dnech.
Velice důležitým faktorem pro úspěšné zachování kratšího týdne bylo u firem to, zda během pilotního projektu provedly interní změny. Z firem, které provedly alespoň dvě interní změny pojící se s reorganizací, si kratší týden 90 procent ponechalo. Z těch, které provedly jednu nebo žádnou změnu, to bylo jen něco málo přes 60 procent. A tím se dostávám zpátky k bodu o manažerských inovacích. Bez nich to prostě nejde.
Co se týče zisků, ty se u 80 procent firem zvýšily, a to dokonce v průměru o 12 procent. Tady ale samozřejmě musíme být opatrní, protože není možné ověřit, zda tento nárůst byl skutečně způsoben participací na experimentu, nebo ne. Nicméně to přináší jeden velice podstatný závěr, a tím je, že můžeme s jistotou říct, že implementace čtyřdenního pracovního týdne neměla žádný negativní dopad jejich ziskovost.
Pilot jste navrhnuli tak, že se do něj firmy mohly přihlásit dobrovolně. Jaké byly hlavní motivace firem, aby se projektu zúčastnily?
Nejčastějším důvodem byla snaha snížit stres a vyhoření na pracovišti, pak také snaha udržet personál ve firmě a zlepšení náboru, zkrátka zatraktivnění organizace pro zaměstnance. Podařilo se nám získat vzorek firem, který byl geograficky reprezentativní napříč Portugalskem. Převážně se jednalo o malé firmy, velké firmy neměly bohužel takový zájem. Většina firem pocházela z IT sektoru, ale byly tam i firmy z oblasti služeb, jako například mateřská škola. Co je zajímavé, většina zúčastněných firem byla vedena ženami.
Pokud jde o jejich původní motivace, zdá se, že byly obecně naplněny. Pohoda zaměstnanců vzrostla o 33 procent, většina z nich zaznamenala snížení únavy, úzkostí a zlepšení celkové životní spokojenosti pracujících. Provozní manažerky a manažeři reportovali jako významné přínosy čtyřdenního týdne například snížení absence personálu kvůli nemocem, zlepšení náboru nebo snížení fluktuace zaměstnanců. Zvýšila se také obecná angažovanost pracovníků na chodu firmy. A téměř 80 procent manažerstva hodnotilo projekt jako finančně neutrální.
Setkaly se firmy s nějakými problémy?
Bylo mnoho dalších firem, které měly o pilot zájem v jeho počáteční fázi, ale nakonec se ho nezúčastnily. Nejčastěji uváděnou překážkou byly nepříznivé makroekonomické podmínky. Rok 2022 byl poznamenán výraznou politickou nestabilitou a vysokou mírou inflace, což vytvořilo scénář velké nejistoty. Některé firmy také poukazovaly na složitost implementace čtyřdenních „směn“ pro všechny zaměstnance nebo na nutnost finančních investic, včetně najímání dalších pracovníků k realizaci projektu. Samotný pilot nebyl mimochodem nijak finančně kompenzován.
Zajímavým aspektem jsou pozitivníimplikace pro rovnost zaměstnanectva, zejména v rámci příjmových skupin, alei v rovině genderové…
Je to tak. Ze zaměstnaneckých dotazníků spokojenosti vyšlo najevo, že lidé s nižšími kvalifikacemi a mzdami si zkráceného pracovního režimu cenili nadprůměrně více. Stejně tomu bylo u žen a obecně u zaměstanectva s dětmi. Dává to smysl, protože lidé s vyššími příjmy mají obecně více prostředků na „nákup času“. Mohou si zaplatit služby šetřící čas, jako je donáška jídla, čistírna, hlídání a podobně. To si lidé s nižšími platy jen těžko mohou dovolit, a proto pro ně více času mimo práci může znamenat větší úlevu. Ti lépe placení pracovníci mají také větší možnosti flexibility – častěji se jedná o typy profesí, u kterých se dá pracovat z domu, podle osobně nastaveného kalendáře a podobně. To je velice významný poznatek. Skutečnost, že méně placení pracovníci změnu oceňují nejvíce, je důležitým zjištěním pro odbory, na kterém mohou stavět a díky němuž mohou prosazovat tuto myšlenku. Panuje totiž názor, že čtyřdenní pracovní týden je pouze záležitostí „privilegovaných“ pracujících, ale naše zjištění to částečně vyvrací.
Na druhou stranu, otázka čtyřdenního pracovního týdne je považována za privilegovanou také proto, že se zdá být dosažitelná spíš pro softwarové vývojáře a vývojářky než pro lidi v pracující v tradičním průmyslu, třeba v chemičce.
Pokud se na čtyřdenní pracovní týden díváme pouze jako na nástroj ke zlepšení života zaměstnanců, pak je jasné, že některá odvětví, jako je průmysl, restaurace nebo zdravotnictví, se této realitě zdají být vzdálenější než například IT nebo jiné „kancelářské“ práce. Pokud však na čtyřdenní pracovní týden pohlížíme i jako na příležitost k reorganizaci práce a řešení systémových problémů souvisejících s lidskými zdroji, kterým firmy v dnešním světě často čelí, pak se právě ta „obtížná odvětví“ stávají těmi, u kterých bychom měli se zkrácením pracovní doby experimentovat. Jsou to totiž přesně tyto obory, které čelí větším problémům s udržením a náborem zaměstnanců, s vysokou mírou stresu a vyhoření mezi pracovníky nebo s vysokou absencí. To vše jsou problémy, které čtyřdenní pracovní týden může vyřešit.
Už jste se krátce zmínil o roli odborů. Kdo další by se měl zapojit, aby bylomožné koncept kratšího pracovního týdne seriózně testovat v praxi?
Tady je užitečné ohlédnout se zpět do historie, jak to vypadalo, když jsme na počátku 20. století přecházeli z šestidenního pracovního týdne na pětidenní. Tehdy to začalo u firem. V čele změny stáli korporátní vizionáři, jako byl Henry Ford a další, kteří poprvé zavedli už myšlenku kratšího týdne do praxe. U Forda se totiž při původním šestidenním režimu pracovníci v nějaký moment prostě přestali v práci ukazovat. Další fáze přišla skrze velmi silný společenský tlak vedený odbory, což byl pozvolný, ale důležitý proces. Odbory jsou v rámci celoplošného zkracování pracovního týdne skutečně klíčové, protože pouze ony mohou přijít s funkčními nápady a řešeními, jak to nejlépe provést v konkrétních odvětvích. To oni mají nejlepší znalosti o výrobních procesech a potřebách personálu.
Je ale nutné, aby lidé ve firmách nejprve iniciovali a rozvíjeli inovativní postupy, jak podobnou změnu na různých pracovištích co nejefektivněji provést. Teprve pak přichází na řadu role odborů, jež by to měly prosazovat výše. Nejde to, aby změnu přišli nadiktovat nějací externisté, musí to být sami pracující.
Mimo to musíme provádět experimenty, které nám pomohou čtyřdenní pracovní týden otestovat v praxi. Kromě našeho portugalského proběhl podobný pilotní projekt v Itálii, nyní bude následovat Francie, i když bez podpory vlády. V Portugalsku bylo skvělé, že vláda projekt zaštítila, což pomohlo v očích širší veřejnosti myšlenku přivést ze sféry utopie do sféry možného. Samotný experiment byl přitom velmi levný na realizaci. A ve finále je samozřejmě zapotřebí, aby se toho chopily i velké firmy. Regulace a legislativa by měla přijít až ke konci procesu, v momentě, kdy je vše připraveno, aby se nová praxe přelila i do zbytku ekonomiky.
A nějaké paralely mezi dneškem a začátkem 20. století?
Je úsměvné, že kritika, kterou dnes slyšíme na konto čtyřdenního týdne, je stejná jako při přechodu na pět pracovních dnů. Tehdy to nakonec ale zafungovalo, protože ekonomika se měnila, díky strojům začala směřovat k masové výrobě a pětidenní týden se v tom kontextu nabízel jako vhodnější schéma organizace práce. Dnes čelíme podobné situaci: ekonomika se převratně mění, stejně jako naše demografie – délka života se prodlužuje, ženy vstupují na pracovní trh a podobně.
Pedro, na závěr mi řekněte, jak vypadá váš pátek – je to druhá sobota?
Bohužel tak daleko ještě nejsem, v pátek stále pracuji. Tak to prostě na univerzitě je… Ale svůj čas si vybírám zpátky v průběhu roku, s delšími obdobími volna. Když jsem koordinoval ten portugalský projekt, měl jsem na univerzitě kratší úvazek, abych se to dalo zvládnout. A tím se obloukem vracím k myšlence, že čtyřdenní pracovní týden může vytvořit více prostoru na inovace – s jedním volným dnem extra máme více času rozjíždět různé „mimopracovní“ projekty, což může ve finále podnítit více kreativity a inovace ve společnosti.
Dovětek
Profesor Pedro Gomes není zdaleka jediný, který se danou problematikou seriózně zabývá. Pokusů otestovat zkrácený pracovní režim, ať už snížením pracovních dní z pěti na čtyři, nebo počtu odpracovaných hodin denně z osmi na šest, se v posledních letech objevuje stále více. K experimentům na Novém Zélandu, ve Skandinávii, USA, Irsku či Španělsku se nejčerstvěji přidal jeden z nejrozsáhlejších pilotů svého druhu. Tentokrát v Británii a s výsledky pozoruhodnějšími, než jsme v rámci ekonomického výzkumu zvyklí. Zkrácený týden si po konci programu ponechalo přes 90 procent zúčastněných firem a začátkem roku je následovaly další desítky.
Tento článek mohl vzniknout jen díky podpoře čtenářů
Podpořte nás